Як організувати роботу працівниківпід час карантину, не порушуючи трудове законодавство

Як організувати роботу працівниківпід час карантину, не порушуючи трудове законодавство

З метою недопущеннярозповсюдженнякоронавірусноїінфекції, збереженняжиття, здоров’я та забезпеченнябезпекипрацівників та оточуючих людей, у випадку виявлення у працівника первинних ознак захворювання, роботодавцямрекомендуєтьсянегайнозабезпечитинаправлення такого працівника до медичного закладу для встановленнявідповідногодіагнозу.

З метою реалізаціїзаходів, передбаченихзаконодавством у разівстановлення карантину, роботодавцізобов’язанівжитивсіхможливихзаходів.

Середтакихзаходів:

• наданняпрацівникамщорічнихосновних та додатковихвідпусток, іншихоплачуванихвідпусток, передбаченихзаконодавством;
• наданнявідпусток без збереженнязаробітноїплати за заявоюпрацівників;
• встановленняпрацівникамнеповногоабоскороченогоробочого часу;
• запровадженняроботизмінами;
• тимчасовезапровадженнядистанційноїабонадомноїроботи;
• введення простою;
• продовженняроботи за умовизастосуваннязасобівіндивідуального та колективногозахисту.

Наданняпрацівникамщорічнихосновних та додатковихвідпусток, іншихоплачуванихвідпусток, передбаченихзаконодавством

Запровадження карантину не визначенозаконодавством як підставу для перенесеннящорічноївідпустки. В той же час чиннезаконодавство не забороняєнаданняпрацівникущорічноївідпустки за угодоюсторінпід час карантину на весь час абочастково.

Відповідно до статті 80 КЗпП України щорічна відпустка за ініціативою власника або уповноваженого ним органу, як виняток, можебути перенесена на інший період тільки за письмовою згодою працівника та за погодженням з виборним органом первинноїпрофспілковоїорганізації (профспілковимпредставником) у разі, коли наданнящорічноївідпустки в ранішеобумовленийперіодможенесприятливовідбитися на нормальному ходіроботипідприємства, установи, організації, та за умови, щочастинавідпусткитривалістю не менше 24 календарнихднів буде використана в поточному робочомуроці.

Уразі перенесення щорічної відпустки новий термін її надання встановлюється за згодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом.

Таким чином, у разінаявності у працівника не використаних днів щорічної відпустки, за його бажанням (на підставіособистої заяви) та за згодою роботодавця може бути надана щорічна основна або додатко вавідпустка, а також інші оплачувані відпустки, передбачені законодавством.

Наданнявідпусток без збереженнязаробітноїплати за заявоюпрацівників

Відповідно до статті 84 КЗпПУкраїни За сімейнимиобставинами та з інших причин працівникуможенадаватисявідпустка без збереженнязаробітної плати на термін, обумовленийугодоюміжпрацівником та власникомабоуповноваженим ним органом, але не більше 15 календарнихднів на рік.

У разівстановленняКабінетомМіністрівУкраїни карантину відповідно до Закону України «Про захистнаселеннявідінфекційних хвороб» термінперебування у відпустці без збереженнязаробітної плати на період карантину не включається у загальнийтермін, встановленийчастиною другою цієїстатті.

Зазначенівідпусткинадаютьсяпрацівникамвиключно на підставіїхособистої заяви. Наданняпрацівникамвідпусток без збереженнязаробітної плати за виключноюініціативоюроботодавцязаконодавством про працю не передбачено. Якщопрацівниквідмовляєтьсянаписатизаяву про наданняйомувідпустки без збереженнязаробітної плати, роботодавець не має права примушуватийого до цього.

Встановленняпрацівникамнеповногоабоскороченогоробочого часу

Статтею 56 КЗпПУкраїнипередбачено, що за угодоюміжпрацівником і власникомабоуповноваженим ним органом можевстановлюватись як при прийняттінароботу, так і згодомнеповнийробочий день абонеповнийробочийтиждень. На проханнявагітноїжінки, жінки, яка маєдитинувіком до чотирнадцятироківабодитину з інвалідністю, в тому числітаку, щознаходитьсяпідїїопікуванням, абоздійснює догляд за хворим членом сім’ївідповідно до медичноговисновку, власникабоуповноважений ним орган зобов’язанийвстановлюватиїйнеповнийробочий день абонеповнийробочийтиждень.

Оплата праці в цихвипадкахпровадитьсяпропорційновідпрацьованому часу абозалежновідвиробітку.

Робота на умовахнеповногоробочого часу не тягне за собою будь-якихобмеженьобсягутрудових прав працівників.

Відповідно до статті 51 КЗпПУкраїни за рахуноквласнихкоштів на підприємствах і в організаціях для жінок, якімаютьдітейвіком до чотирнадцятироківабодитину з інвалідністюможевстановлюватисьскороченатривалістьробочого часу.

Запровадженнянеповногоробочого часу відповідно до статті 32 КЗпПУкраїни є зміноюістотних умов праці, відповіднойогозапровадженняпотребуєзавчасногопопередженняпрацівників не меншеніж за два місяці. Якщо ж неповнийробочий час встановлюється за бажаннямпрацівника, то попередженняпрацівника за два місяці не вимагається, і неповнийробочий час може бути запроваджений з будь-якого моменту.

Уразінаписанняпрацівником заяви про встановленняйомунеповногоробочого часу, вінмаєзазначитинаступне:

• Вид неповногоробочого часу (неповнийробочий день чинеповнийробочийтиждень).
• Режим роботипід час неповногоробочого часу (час початку та закінченняроботи).
• Період, на якийвстановлюєтьсянеповнийробочий час тощо.

Запровадженняроботизмінами

Також за бажаннямпрацівників та за можливостівиробничихпроцесів і згодоюроботодавцяможе бути запроваджена робота змінами, яка відрізняєтьсявідзвичайного режиму роботи. Як і у попередньомувипадку, оплата проводиться за фактичновиконану роботу (відпрацьований час).

Запровадженнядистанційноїабонадомноїроботи

Працюватидистанційноабовдомамаютьможливістьобмеженікатегоріїпрацівників. Як правило, цекатегоріїспеціалістів і фахівців, робота якихполягає у створеннідокументів, текстів, звітів, програм за допомогоюперсональноїтехніки, окремікатегоріїробітничихпрофесій по виготовленнюпродукції, що не вимагаєспеціальних умов та обладнання. Питаннядистанційноїабонадомноїпрацічиннимзаконодавством практично не урегульовано, але Положенням про умовипрацінадомників, затвердженимпостановоюДержкомпрацівід 29.09.1981 № 275/17-99, передбачено, що надомниками вважаються особи, якіуклалитрудовийдоговір з підприємством про виконанняроботивдомаособисто з матеріалів і з використаннямзнарядь та засобівпраці, виділенихроботодавцемабопридбаних за рахунокйогокоштів, а такожізвласнихматеріалів та з використаннямособистихмеханізмів й інструментівіздозволукерівництва.

Тобто, робочемісцепрацівника на час карантину визначається не у виробничому, службовомуабоадміністративномуприміщенніроботодавця, а за місцемпроживанняпрацівника (іншомумісці за виборомпрацівника) на підставійогоособистої заяви.

При такому режиміроботипрацівникзобов’язанийупродовжвсієїтривалостіробочого часу виконувати роботу, дорученуроботодавцем, та перебуватипід контролем роботодавця за допомогоюсучасноїтехніки (телефон, інтернет, іншізасобизв’язку).

Введення простою

У разі, якщонеможливареалізаціявищезапропонованихрішень, роботодавецьможезапровадитипростій. Простій – цезупиненняроботи, викликаневідсутністюорганізаційнихаботехнічних умов, необхідних для виконанняроботи, невідворотною силою абоіншимиобставинами. Час простою не з вини працівникаоплачується з розрахунку не нижчевіддвохтретинтарифної ставки встановленогопрацівниковірозряду (окладу).

Запровадження простою не вимагаєзгодипрацівника. Цепитаннявирішуєтьсяроботодавцем за погодженням (за наявності) з первинноюпрофспілковоюорганізацієюабопредставникомтрудовогоколективу.

Застосуваннязасобівіндивідуального та колективногозахисту

Якщо ж всіперерахованіваріантивирішенняпроблемиорганізаціїроботипід час карантину не підходять, залишаєтьсяваріантпродовженняроботиіззабезпеченнямзасобівіндивідуального та колективногозахисту.

У такому випадкуроботодавецьмаєбезоплатнозабезпечитипрацівниківзасобамиіндивідуальногозахисту, мийними та знешкоджувальними, антисептичними та дезінфікуючимизасобами, організувати максимально безпечну доставку працівників до місцяроботи та у зворотньомунапрямкутощо.

Нез’явленняпрацівникана роботу абозапізнення є порушеннямтрудовоїдисципліни. Але, чиможе бути працівникпритягнутий до дисциплінарноївідповідальностіуразінеможливостіприбути на роботу вчасно через запровадженнязаходів, пов’язанихіз карантином? Звісно, щоні.

Однієюіз умов притягненняпрацівника до дисциплінарноївідповідальності є наявністьособистої вини працівника у порушеннітрудовоїдисципліни та відсутністьповажних причин. Якщо ж порушеннятрудовоїдисципліни є наслідкомповажних причин у виглядізаходів, пов’язанихіззапровадженням карантину, роботодавець не маєпідстав для застосування до працівниказаходівдисциплінарноговпливу.

На періодперебування в спеціалізованих закладах охорониздоров’я, а також й на самоізоляціїпідмедичнимнаглядом у зв’язку з проведеннямзаходів, спрямованих на запобіганнявиникнення та поширеннякоронавірусноїхвороби (COVID-19), а такожлокалізацію та ліквідаціюїїспалахів та епідемій, застрахованим особамнадаєтьсядопомога по тимчасовійнепрацездатності.

За вказанимстраховимвипадкомвищезгаданим особам допомога по тимчасовійнепрацездатностівиплачується Фондом застрахованим особам починаючи з шостого дня непрацездатності за весь період до відновленняпрацездатностіабо до встановлення медико-соціальноюекспертноюкомісієюінвалідності (встановленняіншоїгрупи, підтвердженняранішевстановленоїгрупиінвалідності) незалежновідзвільнення, припиненняпідприємницькоїабоіншоїдіяльностізастрахованої особи вперіодвтратипрацездатності, у порядку та розмірах, встановленихзаконодавством.